Yes! Contract getekend!

Goede medewerkers zijn vandaag schaars. Misschien werd ook u al geconfronteerd met een kandidaat die een arbeidsovereenkomst ondertekent en dan toch een ander aanbod aanvaardt.
In het beste geval neemt de kandidaat dan contact op om u te laten weten dat hij uiteindelijk toch niet bij het bedrijf in dienst wenst te treden. Soms komt hij echter zelfs gewoon niet opdagen op de afgesproken datum van indiensttreding. Wat kunt u hiertegen ondernemen? Kunt u dan ook de kosten voor de rekrutering of andere schade op de kandidaat verhalen?
Arbeidsovereenkomst

Een betere aanbieding...

U kent het probleem wellicht ook. U vindt eindelijk de geknipte kandidaat. U doet een goed loonvoorstel en de kandidaat tekent een arbeidsovereenkomst. U denkt op uw beide oren te kunnen slapen, maar twee weken vóór de voorziene indiensttreding zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op, of erger nog, op de dag van indiensttreding komt hij gewoon niet opdagen, omdat hij elders een betere aanbieding gekregen heeft...

Geen contract?

Zelfs indien er nog geen arbeidsovereenkomst ondertekend werd, kunt u dan stellen dat er naar aanleiding van de bevestiging door de kandidaat van het jobaanbod en het loon en de voordelen, reeds een arbeidsovereenkomst ontstaan is. Heeft u dus het jobaanbod samen met de opsomming van het loon en de voordelen per e-mail aan de kandidaat bevestigd en heeft deze per kerende e-mail gereageerd dat hij hiermee akkoord gaat, dan is er een arbeidsovereenkomst ontstaan en heeft u hiervan een schriftelijke bevestiging.
Voor de volledigheid wijzen wij er bovendien op dat ook een mondelinge overeenkomst als een geldige arbeidsovereenkomst geldt. Het is echter moeilijker om het bewijs te leveren van het bestaan van deze arbeidsovereenkomst. Het is dus zeker aangeraden om, indien een kandidaat het jobaanbod aanvaardt, zo snel mogelijk over te gaan tot het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst.
Einde arbeidsovereenkomst

Kandidaat daagt niet op.

Als de werknemer zonder enig verder bericht niet komt opdagen op de eerste dag van tewerkstelling in uw onderneming, dan heeft hij uiteraard op onrechtmatige wijze en eenzijdig zijn arbeidsovereenkomst verbroken. U kunt dan een verbrekingsvergoeding van 1 week loon vorderen, conform artikel 37/2, §2 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten (anciënniteit < 3 maanden).
In het merendeel van de gevallen zal de ex-werknemer wel niet zomaar na de eerste ingebrekestelling overgaan tot het betalen van deze vergoeding. Vaak zal u hiervoor een rechtszaak aanhangig moeten maken. In dat geval is het sop de kool dikwijls niet waard. Tenzij het om een principekwestie gaat, zullen de kosten van een dergelijke procedure groter zijn dan de door de ex-werknemer te betalen verbrekingsvergoeding.

Hoeveel verbrekingsvergoeding?

In de context van dergelijke rechtszaken is vaak de vraag gerezen welk loon als basis genomen moet worden voor de berekening van de verbrekingsvergoeding. Op basis van artikel 39 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten zal hier rekening gehouden moeten worden met het lopende loon, in dit geval het loon dat tussen de partijen bedongen was en dat betaald zou worden indien de overeenkomst wel ingegaan was (Cass., 16.11.1992) . In dat loon moeten ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, nl. het vakantiegeld, de eindejaarspremie, en eventuele andere voordelen zoals het privégebruik van de eventueel ter beschikking gestelde bedrijfswagen of gsm, verrekend worden.

Onderling akkoord

Indien de kandidaat laat weten dat hij toch niet bij u wenst in dienst te treden, heeft hij drie mogelijkheden om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst. Hij kan vooreerst trachten met u in onderling akkoord een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst nog vóór het begin van de uitvoering ervan.
Als de aankondiging zeer laat gebeurt, is het in onderling akkoord regelen van het probleem vaak de beste manier om de zaak af te ronden. Anders zal een werknemer die correct wil handelen, toch in dienst treden en onmiddellijk de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzeggingstermijn van 1 week. Het heeft voor u uiteraard geen zin om gedurende een week tijd en energie te steken in een werknemer die toch weer zal vertrekken.

Opzegging

Indien de arbeidsovereenkomst al lang voordien ondertekend was en de werknemer enkele weken vóór de voorziene indiensttreding wil afzien van de arbeidsovereenkomst, kan hij vanuit zijn standpunt het best de overeenkomst opzeggen. Dit moet dan gebeuren via een schrijven dat uiterlijk op woensdag aangetekend verstuurd moet worden door de werknemer, dan wel ten laatste op vrijdag persoonlijk afgegeven moet worden, opdat de opzeggingstermijn van 1 week op maandag van de week nadat de opzegging gedaan werd, kan ingaan.
Er is hieromtrent heel wat onenigheid geweest in de rechtspraak, maar volgens de meerderheidsrechtspraak (o.a. Cass., 26.09.1994) kan een opzeggingstermijn effectief al beginnen te lopen vooraleer de arbeidsovereenkomst uitgevoerd wordt. Aangezien de werknemer op dat moment uiteraard nog geen anciënniteit heeft, geldt dus dat hij in de schijf van 0 tot 3 maanden anciënniteit valt, waardoor de opzeggingstermijn dan 1 week bedraagt.
Stel dat het einde van de betekende opzeggingstermijn valt na de voorziene begindatum van de arbeidsovereenkomst, dan zal de werknemer zich toch op de arbeidsplaats moeten aanmelden om de resterende dagen nog te presteren. Doet hij dit niet, dan zal hij een verbrekingsvergoeding ten belope van die resterende dagen moeten betalen.

Verbrekingsvergoeding betalen

Een laatste mogelijkheid om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst nog vóór het begin van de uitvoering ervan, is de betaling van een verbrekingsvergoeding van 1 week loon. De werknemer zal dan 1 week brutoloon moeten betalen.

Bijkomende schadevergoeding?

Kunt u boven op de verschuldigde opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding nog een extra schadevergoeding vragen, omdat u door het niet opdagen van de werknemer een groot contract kwijtgespeeld bent of omdat u de rekruteringskosten wenst terug te vorderen?
Het Hof van Cassatie heeft reeds in 1973 geoordeeld dat de verbrekingsvergoeding een forfaitair karakter heeft, en dit ook in de situatie waarbij een arbeidsovereenkomst vóór het begin van de uitvoering ervan verbroken wordt (Cass., 13.09.1973) . Volgens de rechtspraak dekt de verbrekingsvergoeding normaal gezien dus alle schade. Als u kunt bewijzen dat uw werkelijke schade hoger ligt dan de verbrekingsvergoeding, dan zou in meer extreme gevallen een bijkomende schadevergoeding wegens rechtsmisbruik toegekend kunnen worden. Houd er echter rekening mee dat de meeste rechters op zo’n vraag niet ingaan.

Gevolg

U kunt dus niet zomaar op beide oren slapen als een kandidaat een arbeidsovereenkomst ondertekend heeft. Als deze toch nog vóór het begin van de uitvoering van de overeenkomst laat weten niet te zullen opstarten, heeft u niet veel verhaal hiertegen. De andere kant van de medaille is natuurlijk wel dat u zich zelf ook kunt bedenken als u reeds met een bepaalde kandidaat een arbeidsovereenkomst ondertekend heeft en er zich nadien toch nog een betere kandidaat aanbiedt. In extreme gevallen zou ook u dan met een vraag tot schadevergoeding wegens rechtsmisbruik geconfronteerd kunnen worden.

Kort samengevat:

  • Als de kandidaat zijn verplichtingen niet naleeft, moet hij een opzeggingstermijn van 1 week naleven of een overeenstemmende verbrekingsvergoeding betalen. De opzeggingstermijn kan beginnen te lopen vóór het begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
  • Het wordt in de rechtspraak zelden aanvaard dat er nog een bijkomende schadevergoeding betaald moet worden wegens de kosten die u als werkgever bv. in het rekruteringsproces gestoken heeft.
  • Wees dus voorzichtig met zaken zoals het bestellen van een bedrijfswagen, als de kandidaat twijfelde.
  • De werkgever kan de overeenkomst zelf uiteraard ook opzeggen vóór het begin van de uitvoering ervan, met een opzeggingstermijn van 1 week. Dat kan handig zijn als u achteraf een betere kandidaat vindt, maar pas daarmee op om reputatieschade te vermijden. Het is ook niet uitgesloten dat u zo met een eis tot schadevergoeding wegens rechtsmisbruik geconfronteerd wordt.
Bron: Tips en advies / 24.02.2020

 

 

©HR2DAY 2019