Mag ik mijn medewerkers een andere functie laten uitoefenen?
In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.
Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.
Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.
IK DENK DAT MIJN WERKNEMER ZIEK IS. MAG IK HEM NAAR HUIS STUREN?
Je werknemer wordt vermoed geschikt te zijn om te werken. Als hij zich op het werk aanbiedt en niet bewijst arbeidsongeschikt te zijn, moet je hem tewerkstellen. Dat is een wettelijke verplichting.
Wanneer je echter vermoedt dat de werknemer niet geschikt is om te werken, dat hij bv. besmet is door het coronavirus, dan dien je dat te bewijzen. Je kan de werknemer daarbij niet verplichten om naar de arbeidsgeneesheer te gaan, noch kan je aan de arbeidsgeneesheer de opdracht geven om een (gedwongen) onderzoek te doen. Je zal moeten voortgaan op algemene verschijnselen en aanwijzingen.
Er is uiteraard geen enkel probleem wanneer de werknemer wél stelt dat hij arbeidsongeschikt is en dit bewijst aan de hand van een doktersattest. Wanneer vast staat dat een werknemer ziek of besmet is en daardoor de kans bestaat dat de andere werknemers besmet worden, heb je het recht die persoon van het werk te verwijderen (en naar huis te sturen).
MIJN WERKNEMERS ZIJN NIET ZIEK MAAR IK WIL ZE ALVAST ERGENS ANDERS LATEN WERKEN OM BESMETTING TE VOORKOMEN. MAG DAT?
Binnen het bedrijf.
Wanneer je dit voorstelt en de werknemers er op ingaan, is er geen enkel probleem. Het akkoord van de werknemer kan ook blijken uit het toepassen van de maatregel. Wanneer de werknemers hiermee niet instemmen en je de locatie van het werk en de organisatie van het werk eenzijdig wijzigt, dienen wel een aantal spelregels gevolgd te worden:
-
de wijziging moet een tijdelijk karakter hebben en in relatie staan tot wat nodig is ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en mag geen grote impact hebben.
-
wijzig je niet-essentiële arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden zoals arbeidsprocessen of arbeidsplaats die niet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst (wat dikwijls het geval is), vormt dat evenmin een probleem wanneer die aanpassingen duidelijk en noodzakelijk hun oorsprong vinden in de vrijwaring van de gezondheid van de werknemers ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en er een overduidelijke en proportionele band is tussen beide.
In elk geval dien je de wijziging te motiveren, verwijzend naar de welzijnswetgeving en de regels op de arbeidsovereenkomsten. Je doet er goed aan steeds het advies van de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer in te winnen bij het bepalen van de noodzakelijke aanpassingen.
Is thuiswerken een optie?
Thuiswerk – of telewerk – gebeurt op vraag van de werknemer en kan je niet opleggen. Je kan de maatregel wel voorstellen. Wanneer je niet beschikt over het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer, dient er een risico-afweging te gebeuren. Het akkoord kan mogelijk ook blijken uit het toepassen van de maatregel na een communicatie hierover zonder uitdrukkelijke reactie van de werknemers.
Weigeren de werknemers en wens je toch dat ze thuis werken, zal je moeten aantonen dat een besmetting reëel is en er maatregelen moeten getroffen worden om een dreigende besmetting van alle werknemers te vermijden. Dat om te verhinderen dat je werknemer een ‘verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarde’ inroept.
Mag ik eisen van mijn medewerker eisen dat hij persoonlijke hygiëne maatregelen naleeft?
Je kan op basis van je werkgeversgezag eisen dat je werknemers persoonlijke hygiëne maatregelen naleven (bv. vermijden van handen schudden) en persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) gebruiken.
Indien je een mondmasker wil invoeren, betrek je hierbij de arbeidsarts en het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Je vraagt voorafgaandelijk het advies van het Comité. Je bepaalt ook de omstandigheden waarin het mondmasker moet worden gebruikt.
Mag ik van mijn werknemer eisen dat hij vakantie neemt?
De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Je kan je werknemer daarom niet verplichten om zijn verlofdagen op te nemen op het moment waarop je economische activiteiten verminderen ten gevolge van het uitbreken van het coronavirus. Met het akkoord van de werknemer kunnen er in deze gevallen echter wel verlofdagen worden ingezet.
Mijn werknemer is bang voor een besmetting met het coronavirus en weigert zijn woning te verlaten. Hij besluit om vakantie op te nemen. Kan dit?
De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Dat betekent dat de werknemer niet eenzijdig kan beslissen over zijn vakantiedagen. Hij moet steeds wachten op het akkoord van de werkgever.
Als de werknemer onverwacht afwezig is en vakantie heeft genomen zonder jouw akkoord en als de organisatorische omstandigheden binnen je bedrijf dit niet toestaan, kan je weigeren om je werknemer te betalen voor de dagen waarop hij afwezig was. Deze afwezigheid kan namelijk worden beschouwd als ongewettigde afwezigheid.
Heb je nog andere vragen met betrekking tot het coronavirus op de werkplek? Aarzel niet om contact op te nemen met je dossierbeheerder of om de officiële website van de FOD WASO raadplegen, die ook een register bijhoudt van de vragen die door de werkgevers in dit domein worden gesteld.