Het coronavirus is in Europa en de kans is reëel dat een van jouw werknemers hierdoor getroffen wordt. Wat zijn dan de gevolgen van een besmetting binnen jouw organisatie en welke rechten en plichten heb je als werkgever? Hier krijg je alvast een ‘eerste hulp bij het coronavirus’, met verschillende mogelijkheden.

20.03.2020: Wéér nieuwe afspraken... maar eindelijk duidelijkheid.

De tijdelijke werkloosheid omwille van de Corona-crisis valt onder het stelsel van overmacht voor alle werkloosheidsdagen vanaf 13.03.2020, ongeacht eventuele eerdere aanvragen. De verplichting om een aanvraag te doen voor deze nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid vervalt. Dit is van toepassing van 13.03.2020 t.e.m. 30.06.2020.
Dit was de zoveelste wijziging en iedereen geraakt verward. Om het u overzichtelijk te maken, hebben we alles gebundeld in deze brochure. Download hem hieronder! Als u vragen heeft, horen we het graag.

17.03.2020: Verstrengde maatregelen!

Vanaf 17.03.2020 om 12 uur, zullen er in ons land "verregaande maatregelen" genomen worden om het nieuwe coronavirus in te dammen. Iedereen moet zoveel mogelijk binnen blijven en sociale contacten moeten zoveel mogelijk vermeden worden;
Er is GEEN sprake van een lockdown, wel van verregaande maatregelen of een verzwaring van de eerder opgegeven maatregelen tot en met zondag 5 april.
  • Alle niet-essentiële winkels zullen worden gesloten. Voedingswinkels, supermarkten, apotheken, krantenwinkels, dierenvoedingswinkels en banken zullen wel open blijven. Hamsteren is dus niet nodig. Nachtwinkels zullen vanaf 22 uur 's avonds de deuren moeten sluiten.
  • De toegang tot supermarkten wordt beperkt tot 1 persoon per 10 vierkante meter en een tijdsduur van 30 minuten per klant. Openbare markten worden verboden, met uitzondering van voedingskramen waar die levensnoodzakelijk zijn
  • We zullen nog naar het werk mogen gaan, maar thuiswerk moet de norm worden. Er komt ook een samenscholingsverbod, waarop alleen gezinnen een uitzondering zullen vormen.
  • Lichaamsbeweging in de buitenlucht zal nog worden toegestaan, en wordt zelfs aangemoedigd. Maar dit mag niet in groep, enkel in het bijzijn van één andere persoon: één vriend of familielid.
  • Het openbaar vervoer moet zo georganiseerd worden dat de reizigers 1,5 meter afstand van elkaar kunnen bewaren.
We begrijpen dat dit niet helemaal duidelijk is voor veel sectoren, we denken dan bijvoorbeeld aan de bouw, metaal,... Zoals we begrepen hebben, wordt er morgen een lijst gepubliceerd met sectoren die wel of niet mogen werken. We houden jullie op de hoogte.

16.03.2020: De huidige maatregelen: stel dat...

  • Ik moet in het weekend sluiten en in de week mag ik open blijven. Maar ik wil pro-actief in de week ook al sluiten. Mag dat?

    Neen, hier doe je als werkgever eenzijdig aan werkweigering. Indien de medewerkers het er mee eens zijn, kan je overgaan tot opname van vakantie. Je zou economische werkloosheid kunnen aanvragen maar weet dat dit wordt toegestaan wanneer er te weinig werk is, niet wanneer je de winkel 'gewoon' sluit. Indien het hier ook zou gaan over bedienden (winkel), moet de meer complexe procedure ingezet worden. Sluit je toch? Dan is dit 'betaalde afwezigheid' voor de medewerkers. (eventueel is recuperatie van overuren nog mogelijk?)

  • Ik moet in het weekend sluiten en in de week mag ik open blijven. Maar ik kan niet al mijn medewerkers aan het werk houden, er komen minder klanten.

    Dan kan je (zoals je in de RVA-update kan lezen) gedeeltelijk terugvallen op werkloosheid omwille van overmacht. Je kan bijvoorbeeld medewerker één op maandag en dinsdag laten werken, medewerker twee op woensdag en donderdag, medewerker drie op vrijdag en zaterdag,...

  • Ik ben toeleverancier voor één van de sectoren die verplicht dicht moet en heb nu ineens geen werk meer voor mijn medewerkers.

    Dan kan je 'overmacht' inroepen.

  • Ik ben toeleverancier voor één van de sectoren die verplicht dicht moet en heb nu ineens geen werk meer voor een paar medewerkers.

    Dan kan je voor die paar medewerkers 'overmacht' inroepen en de rest laten werken. Je kan hier ook afwisselen tussen de personeelsleden. Wel is het heel belangrijk dat telkens de eerste werkloosheidsdag gemeld wordt.

  • Mijn vaste medewerkers kunnen niet werken omdat mijn onderneming moet sluiten maar ik heb een flexi/student nodig voor een paar uurtjes. Kan dat?

    Neen! Je kan niet de vaste medewerkers in werkloosheid plaatsen en dan een flexi of student komen laten werken. (studentenarbeid wordt sowieso gevraagd om niet te doen op dit moment, om onnodige kans op verspreiding te vermijden)

  • Ik ben geen toeleverancier voor of geen werkgever in de sector die moet sluiten maar ik merk wel een daling in omzet/klandizie. Wat dan?

    Als je niet rechtstreeks kan aantonen dat dit te maken heeft met het coronavirus, moet je terugvallen op de economische werkloosheid. Daarvoor moet je bovenvermelde procedure aanhouden.

  • Ik ben in contact geweest met een ziek persoon, al dan niet met corona. Ik wil mijn medewerkers en/of klanten geen risico geven. Mag of moet ik sluiten?

    Neen, je mag of moet niet sluiten. Je moet enkel sluiten als de overheid daartoe opdracht heeft gegeven aan de desbetreffende sectoren. Stel dat je toch preventief wil sluiten, moet je terugvallen op ons antwoord in stelling 1.

Begin maart - wat met het coronavirus?

Mogelijkheid 1

  • Je werknemer is besmet geraakt met het coronavirus en moet in quarantaine blijven in het ziekenhuis of thuis.

    Wie ziek is en een medisch attest aflevert (wanneer dit gevraagd wordt door jou of via een bepaling uit het arbeidsreglement), heeft recht op gewaarborgd loon. Is je werknemer een van de slachtoffers van het coronavirus, dan zal hij de eerste maand van ziekte dus gewoon zijn loon doorbetaald krijgen.
  • Ook medische attesten opgesteld door een dokter in het buitenland, moet je in principe aanvaarden. Je kan, indien je dat wenst, wel een controlearts aanstellen die ter plaatse - in het buitenland - nagaat of de werknemer ziek is en voor welke periode.

Mogelijkheid 2

  • Je werknemer is in contact geweest met een besmet persoon en wordt in quarantaine geplaatst. Hij is echter niet ziek.

    Wanneer je werknemer niet ziek is, mag een dokter geen medisch attest afleveren. Hij kan echter niet werken omdat hij zich in quarantaine bevindt. Voor deze gevallen heeft minister van werk Nathalie Muylle verklaard dat tijdelijke werkloosheid wegens overmacht mogelijk is.
  • De RVA heeft daarop een instructie verspreid waarin wordt verduidelijkt in welke situaties je deze vorm van tijdelijke werkloosheid kan inroepen. Je werknemer die in quarantaine wordt geplaatst, valt onder een van de mogelijke toepassingsgevallen.
  • Hoe vraag je tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (het coronavirus) aan?

    Je doet onmiddellijk een elektronische aanvraag bij het werkloosheidsbureau van de RVA dat bevoegd is voor de plaats van tewerkstelling van je werknemer. Daarbij vermeld je als reden ‘coronavirus’. Daarna doe je ook nog een schriftelijke aanvraag tot erkenning van de tijdelijke werkloosheid. Hierin verklaar je dat je werknemer in quarantaine werd geplaatst en dat hij of zij hierdoor onmogelijk kon werken. Heeft je werknemer hierover bewijsstukken of attesten, voeg deze dan zeker bij je aanvraag.
  • Mag je werknemer zijn quarantaine thuis uitzitten en is het daarbij voor hem mogelijk om te telewerken, dan betaal je uiteraard het gewone loon voor die dagen. Let wel, is je werknemer ziek en is hij daarom thuis in quarantaine geplaatst, dan mag je hem niet vragen om te telewerken.

Mogelijkheid 3

  • Je werknemer is op vakantie in het buitenland en mag het hotel of het land niet verlaten.

    Ook deze situatie wordt door de RVA vermeld als een van de gevallen waarin je een beroep kan doen op tijdelijke werkloosheid. Je doet de aanvraag op dezelfde manier als hierboven vermeld.
  • Let wel, in een aantal gevallen is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht veroorzaakt door het coronavirus niet mogelijk. We sommen hier enkele situaties op waarin je de aanvraag bij de RVA niet kan doen.

Mogelijkheid 4

  • Je werknemer woont in China en werkt daar in een van jouw Chinese vestigingen, maar kan niet werken omdat het bedrijf is afgesloten of de werknemer zijn woning in China niet mag verlaten.

    Een van de voorwaarden om uitkeringen in het kader van tijdelijke werkloosheid te genieten is verblijven in België of in een land waarmee België een akkoord heeft gesloten dat voorziet in een vrijstelling hierop. Met China bestaat geen akkoord hierover.
  • Enkel wie in België woont en slechts af en toe naar China afreist voor het werk, kan van tijdelijke werkloosheid genieten als hij door het coronavirus in de onmogelijkheid komt om te werken.

Mogelijkheid 5

  • De school van de kinderen van je werknemer wordt gesloten omwille van corona.

    In deze situatie moet je werknemer uiteraard opvang voorzien voor zijn kinderen. Maar dit belet je werknemer niet noodzakelijk om te werken. Hij kan namelijk de kinderen laten opvangen door de grootouders of in een buitenschoolse opvang als die open is. Voor deze gevallen is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht dus niet mogelijk.
  • Heeft je werknemer geen mogelijkheid om in opvang door anderen te voorzien en moet hij noodgedwongen zelf thuis blijven, dan kan hij eventueel beroep doen op familiaal verlof. Per jaar heeft een voltijdse werknemer recht op tien dagen, maar deze moet je niet betalen.

Mogelijkheid 6

  • Je onderneming merkt een daling in omzet of cliënteel door het coronavirus.

    Verkoop je bijvoorbeeld producten uit China of ben je uitbater van een Chinees restaurant dat minder klanten over de vloer ziet komen, dan kan je geen beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid is enkel mogelijk wanneer je je werknemers onmogelijk kan laten werken. Bijvoorbeeld wanneer de verwerking van jouw product volledig afhangt van grondstoffen uit een regio die onder quarantaine staat. Dan kan je voor je arbeiders en bedienden wel tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aanvragen.
  • Een andere vorm van tijdelijke werkloosheid, namelijk wegens werkgebrek of economische redenen, staat wel open voor ondernemingen die hun omzet of cliënteel zien dalen door de gevolgen van het coronavirus. Voor deze vorm van tijdelijke werkloosheid is echter een andere procedure voorzien. Het nadeel is dat enkel arbeiders en bedienden die voldoende arbeidsprestaties in het verleden kunnen aantonen, recht hebben op uitkeringen.

Mag ik mijn medewerkers een andere functie laten uitoefenen?

In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.
Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.
Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.

IK DENK DAT MIJN WERKNEMER ZIEK IS. MAG IK HEM NAAR HUIS STUREN?

Je werknemer wordt vermoed geschikt te zijn om te werken. Als hij zich op het werk aanbiedt en niet bewijst arbeidsongeschikt te zijn, moet je hem tewerkstellen. Dat is een wettelijke verplichting. Wanneer je echter vermoedt dat de werknemer niet geschikt is om te werken, dat hij bv. besmet is door het coronavirus, dan dien je dat te bewijzen. Je kan de werknemer daarbij niet verplichten om naar de arbeidsgeneesheer te gaan, noch kan je aan de arbeidsgeneesheer de opdracht geven om een (gedwongen) onderzoek te doen. Je zal moeten voortgaan op algemene verschijnselen en aanwijzingen. Er is uiteraard geen enkel probleem wanneer de werknemer wél stelt dat hij arbeidsongeschikt is en dit bewijst aan de hand van een doktersattest. Wanneer vast staat dat een werknemer ziek of besmet is en daardoor de kans bestaat dat de andere werknemers besmet worden, heb je het recht die persoon van het werk te verwijderen (en naar huis te sturen).

MIJN WERKNEMERS ZIJN NIET ZIEK MAAR IK WIL ZE ALVAST ERGENS ANDERS LATEN WERKEN OM BESMETTING TE VOORKOMEN. MAG DAT?

Binnen het bedrijf.
Wanneer je dit voorstelt en de werknemers er op ingaan, is er geen enkel probleem. Het akkoord van de werknemer kan ook blijken uit het toepassen van de maatregel. Wanneer de werknemers hiermee niet instemmen en je de locatie van het werk en de organisatie van het werk eenzijdig wijzigt, dienen wel een aantal spelregels gevolgd te worden:
  • de wijziging moet een tijdelijk karakter hebben en in relatie staan tot wat nodig is ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en mag geen grote impact hebben.
  • wijzig je niet-essentiële arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden zoals arbeidsprocessen of arbeidsplaats die niet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst (wat dikwijls het geval is), vormt dat evenmin een probleem wanneer die aanpassingen duidelijk en noodzakelijk hun oorsprong vinden in de vrijwaring van de gezondheid van de werknemers ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en er een overduidelijke en proportionele band is tussen beide.
In elk geval dien je de wijziging te motiveren, verwijzend naar de welzijnswetgeving en de regels op de arbeidsovereenkomsten. Je doet er goed aan steeds het advies van de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer in te winnen bij het bepalen van de noodzakelijke aanpassingen.
Is thuiswerken een optie?
Thuiswerk – of telewerk – gebeurt op vraag van de werknemer en kan je niet opleggen. Je kan de maatregel wel voorstellen. Wanneer je niet beschikt over het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer, dient er een risico-afweging te gebeuren. Het akkoord kan mogelijk ook blijken uit het toepassen van de maatregel na een communicatie hierover zonder uitdrukkelijke reactie van de werknemers.
Weigeren de werknemers en wens je toch dat ze thuis werken, zal je moeten aantonen dat een besmetting reëel is en er maatregelen moeten getroffen worden om een dreigende besmetting van alle werknemers te vermijden. Dat om te verhinderen dat je werknemer een ‘verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarde’ inroept.

Mag ik eisen van mijn medewerker eisen dat hij persoonlijke hygiëne maatregelen naleeft?

Je kan op basis van je werkgeversgezag eisen dat je werknemers persoonlijke hygiëne maatregelen naleven (bv. vermijden van handen schudden) en persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) gebruiken. Indien je een mondmasker wil invoeren, betrek je hierbij de arbeidsarts en het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Je vraagt voorafgaandelijk het advies van het Comité. Je bepaalt ook de omstandigheden waarin het mondmasker moet worden gebruikt.

Mag ik van mijn werknemer eisen dat hij vakantie neemt?

De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Je kan je werknemer daarom niet verplichten om zijn verlofdagen op te nemen op het moment waarop je economische activiteiten verminderen ten gevolge van het uitbreken van het coronavirus. Met het akkoord van de werknemer kunnen er in deze gevallen echter wel verlofdagen worden ingezet.
Mijn werknemer is bang voor een besmetting met het coronavirus en weigert zijn woning te verlaten. Hij besluit om vakantie op te nemen. Kan dit?
De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Dat betekent dat de werknemer niet eenzijdig kan beslissen over zijn vakantiedagen. Hij moet steeds wachten op het akkoord van de werkgever. Als de werknemer onverwacht afwezig is en vakantie heeft genomen zonder jouw akkoord en als de organisatorische omstandigheden binnen je bedrijf dit niet toestaan, kan je weigeren om je werknemer te betalen voor de dagen waarop hij afwezig was. Deze afwezigheid kan namelijk worden beschouwd als ongewettigde afwezigheid.
Heb je nog andere vragen met betrekking tot het coronavirus op de werkplek? Aarzel niet om contact op te nemen met je dossierbeheerder of om de officiële website van de FOD WASO raadplegen, die ook een register bijhoudt van de vragen die door de werkgevers in dit domein worden gesteld.

Hulp nodig bij tijdelijke werkloosheid?

Bron: Acerta Soc

©HR2DAY 2021