Mag ik zomaar de plaats van tewerkstelling veranderen?


Uw collega wilde tijdens de coronaperiode de plaats van tewerkstelling van een bepaalde werknemer aanpassen. Hij dacht dat hij dat wel kon doen, omdat in het arbeidscontract geen vaste plaats van tewerkstelling afgesproken was. Wat ging er fout en hoe kunt u problemen vermijden?

De Tewerkstellingsplaats

Als werkgever de tewerkstellingsplaats wijzigen. Werkgever en werknemer kunnen steeds overeenkomen om de plaats van tewerkstelling al dan niet tijdelijk te wijzigen. Of u als werkgever ook eenzijdig de plaats kunt wijzigen, is vaak voer voor discussie.

Enkel als de plaats ‘niet-essentieel’ is. Dit is enkel zo indien uit het contract of uit de aard van de functie afgeleid kan worden dat de partijen de plaats als niet-essentieel beschouwd hebben. In dat geval heeft de werkgever het recht om die eenzijdig te wijzigen, zolang hij dat recht niet misbruikt. Een nieuwe werkplaats die honderden kilometers verder ligt, kan ook dan niet door de beugel.

Niet zo uitzonderlijk...

In de coronacrisis zou uw collega het werk wat herschikken en daarom zouden sommige werknemers tijdelijk op een andere plaats moeten werken. Nu ging hij ervan uit dat de plaats voor zijn werknemers ‘niet-essentieel’ was, want hij had in het contract van die werknemers niets voorzien over de plaats van tewerkstelling. Zo dacht hij dat hij daar eenvoudiger iets aan zou kunnen veranderen.

Wat ging er mis?

Niets afgesproken, dus niet-essentieel? Het lijkt misschien logisch, maar toch klopt die redenering hier niet. Als er in het contract niets afgesproken is over de tewerkstellingsplaats, dan wordt de plaats van tewerkstelling immers wel beschouwd als een essentiële arbeidsvoorwaarde. Is er in het contract niet uitdrukkelijk een wijzigingsmogelijkheid voorzien en heeft de werknemer altijd al op dezelfde plaats gewerkt, dan zal het als een essentiële arbeidsvoorwaarde beschouwd worden.

Wat is het gevolg? Dat betekent niet dat de werkgever niets mag aanpassen, maar wel dat de wijziging niet ‘substantieel’ mag zijn. Of een wijziging substantieel is, moet dan werknemer per werknemer bekeken worden: de gezinstoestand van de werknemer, de vervoersmiddelen waarover de werknemer beschikt, de bereikbaarheid van de nieuwe arbeidsplaats, de motieven voor de verplaatsing, ... In het voordeel van uw collega pleit wel dat de wijziging maar tijdelijk is. Een tijdelijke wijziging zal minder snel ‘substantieel’ zijn dan een definitieve wijziging.

Risico’s? Doet een werkgever dat toch, dan kan de werknemer voor de rechtbank eisen dat de werkgever de arbeidsplaats terug naar de originele plaats herstelt. De werkgever riskeert ook dat de werknemer een schadevergoeding ten belope van de verbrekingsvergoeding eist.

Hoe kan je dat vermijden?

Een clausule in de arbeidsovereenkomst over de plaats van tewerkstelling en de wijzigingsmogelijkheid daarvan is bijgevolg heel belangrijk. Ook als de plaats van tewerkstelling al meermaals gewijzigd is zonder protest, wijst dit erop dat de werknemer de plaats niet als essentieel beschouwt.

Bron: Tips & Advies

Volg jij ons al?

 

 

©HR2DAY 2019