Een nieuwe medewerker gevonden! Kan ik hier nog onderuit?

Tijdens een sollicitatie besluit u om in zee te gaan met een bepaalde kandidaat. Nadien bedenkt u zich echter, bv. omdat er zich een betere kandidaat aandient.
Kunt u nog onder die aanwerving uit en zo niet, wat riskeert u daarmee?

 

We moeten twee momenten onderscheiden:

 

Voor de aanvang van het contract

Arbeidscontract getekend? Wanneer u een arbeidscontract sloot met een toekomstige werknemer om bv. binnen enkele weken bij u te starten, dan bent u (en de werknemer ook) hierdoor uiteraard gebonden.

Enkel een belofte? Ook wanneer u bv. via e-mail aan een werknemer laat weten dat hij bij u mag starten, kan het gaan om een ‘contract’ waaraan u vastzit. Dat geldt meer bepaald indien die e-mail heel concreet en duidelijk is, bv. met een bepaalde startdatum en aan bepaalde loonvoorwaarden. Doe dus niet te snel dergelijke beloftes als u nog twijfelt...

 

En als u nadien nog van gedacht verandert?

Dat kan altijd gebeuren... U beslist bv. om de functie toch niet in te vullen, er daagt een betere kandidaat op, enz.

Gewoon een e-mail is niet genoeg! Zo bleek uit een recente uitspraak. Uw collega had een vacature in zijn kledingwinkel. Nadat hij al toezeggingen gedaan had aan een bepaalde kandidaat, veranderde hij van gedachte en wierf hij uiteindelijk niemand aan. De kandidaat in kwestie had echter zijn oude job al opgezegd.

Let op! De rechter oordeelde streng omdat de werkgever hier te lang gewacht had om het contract correct te beëindigen (Brussel, 25.04.2018) . Hij legde niet enkel een verbrekingsvergoeding op, maar ook een forse schadevergoeding van € 2.500 wegens onrechtmatig ontslag.

Hoe gaat u daar dan het best mee om? Mocht er toch een situatie ontstaan waardoor de aanwerving niet kan doorgaan, laat dit aan de betrokkene dan zo snel mogelijk weten.
Liefst natuurlijk vóór hij zijn job opzegt.

Let op! Gaat hij ermee akkoord om het zo te laten, laat hem dan een overeenkomst tekenen om het arbeidscontract in onderling akkoord te beëindigen.


Zeg anders het contract formeel op.
Wilt u zo’n contract stopzetten vóór het ingegaan is, dan kan dat ook door een correcte opzegtermijn te betekenen aan die werknemer.

Tip. In de recente rechtspraak is het wel degelijk aanvaard dat een contract al vóór de ingangsdatum opgezegd kan worden. Die opzegtermijn hoeft dan niet gepresteerd te worden als het contract nog niet aangevangen is. Doet u het tijdig, dan kost het u uiteindelijk dus niets.

Termijn van één week. Als u het contract wilt stopzetten vóór de effectieve aanvang van het contract, dan heeft de werknemer nog geen drie maanden anciënniteit en zal u als werkgever dus een opzegtermijn van één week moeten respecteren.

Hoe doet u dat dan? U kunt de arbeidsovereenkomst vóór aanvang opzeggen door middel van een aangetekende brief die u ten laatste op de woensdag vóór de ingangsdatum moet versturen en waarbij u de opzegging van één week aan de kandidaat betekent. Zoals bij een ‘gewoon ontslag’ zal deze opzeg ook starten op de maandag volgend op de week van de betekening van het ontslag.

Eén week uitbetalen? U kunt het contract ook zonder opzeg meteen stopzetten door de uitbetaling van een opzegvergoeding ten belope van één week. Deze vergoeding zal dan berekend worden op basis van het brutoloon dat vermeld werd in de arbeidsovereenkomst of in de aanwervingsbelofte.

 

Laat u iemand een arbeidscontract tekenen of doet u een duidelijke aanwervingsbelofte, zorg er dan voor dat u dat contract ook effectief beëindigt. Zo niet, riskeert u dat u een extra vergoeding moet betalen, zo blijkt uit een recente uitspraak. U kunt zo’n contract opzeggen of stopzetten door een verbrekingsvergoeding van één week te betalen.

 

Bron: Tips&AdviesPersoneel

  • Aangemaakt op .

 

 

©HR2DAY 2019