Ik kan toch niet zomaar iemand ontslaan?

15.10.2019
Desiree Lagerburg

Nee... dat kan niet....
en voorkomen is beter dan genezen.

Wanneer één van jouw teamleden niet meer voldoet aan de verwachtingen, is het tijd om hierover te praten. Gaat het over kennis en kunde of is er werk aan de attitudes?

Kennis kan je namelijk bijscholen, attitudes zijn iets moeilijker.
Stel dat jouw werknemer iets niet goed begrijpt, kan je dat uitleggen... al is het feit dat diezelfde werknemer élke dag te laat komt een probleem in de attitudes. Het is zelfs een vorm van respectloos handelen ten opzichte van u als werkgever. 

Daarom geven we telkens de raad om in de eerste zes maanden minstens twee, liefst drie, gesprekken te voeren. Hoe voelt de werknemer zich op de werkvloer? Voldoet hij/zij aan uw verwachtingen? Is de progressie er voldoende? Wordt het opleidingsplan goed gevolgd? In fancy termen heet dat een functioneringsgesprek.


Daar is een bepaalde manier voor om dat te doen. Velen doen dat ook niet zelf. Besteed je dat graag uit? We helpen je er graag bij.

Toch een ontslag?

Moest je dan toch willen overgaan tot een ontslag, is het wel belangrijk dat je deze gesprekken bevestigd hebt via een mail of een afgetekend verslag van die gesprekken. Op die manier kan je aantonen dat je er voldoende over gepraat hebt met de werknemer.

Voor de werknemer zal het ontslag dan ook 'beter te verteren' zijn.
Hij of zij weet immers intussen wel dat hij/zij niet voldoet. 

 

Als werkgever is het heel belangrijk dat je weet hoe je een ontslag moet doorvoeren. Je mag dat enkel via aangetekend schrijven of eventueel nog met een deurwaardersexploot. 

Het 'meedelen' aan de werknemer is alleen mogelijk als je wil verbreken, een ontslag met opzeg mag alleen via schriftelijke kennisgeving.

Stel dat je dus vrijdag zegt dat je hem gaat ontslaan en je stuurt maandag pas een aangetekend schrijven voor de opzeg te betekenen, zou het dus kunnen dat jouw ex-werknemer een verbrekingsvergoeding komt eisen. 

Vanaf het moment dat je het mondeling ter kennis geeft, is het ontslag een feit.

Dus je kan best het aangetekend schrijven verzonden hebt, dan kan je erna de werknemer meedelen dat de brief onderweg is.

Wat als je geen gesprekken op papier hebt?

Ok.. stel dat je niets op papier hebt.

Dan is het heel simpel om te zeggen 'je hebt een probleem'. ('punt')
We moeten denken in oplossingen

Wanneer jouw werknemer nog geen zes maanden in dienst is, is het antwoord echter wel eenvoudig: wanneer je een ontslag doorvoert, moet je jouw ontslag niet motiveren wanneer de werknemer nog geen zes maanden in dienst is. In deze situatie is de oplossing aldus het ontslag doorvoeren, het (nadien!) vertellen aan de werknemer dat je hem ontslagen hebt en waarom en dan de C4 invullen.

 

 

Wanneer jouw werknemer wél langer dan zes maanden in dienst is, moet je wel een geldige reden kunnen opgeven waarom je van hem/haar afscheid genomen hebt. Je kan altijd natuurlijk nog snel even een gesprek inplannen met de werknemer om het hem/haar uit te leggen waar er volgens jou tekortkomingen zijn (bijvoorbeeld dat hij/zij bepaalde taken niet kan) al is het wel enorm bot om dan ineens een ontslag door te voeren. Kán he... maar denk ook even aan jouw imago als werkgever. Je wil toch niet een slecht imago opbouwen via een ex-werknemer?

Los daarvan: als de werknemer niet bijdraagt tot een goed resultaat in jouw onderneming, zit hij/zij niet op de juiste plaats.

Wellicht is dat de werknemer ook al tot het besef gekomen, praten is hier 'key'.

 

En dan moet je motiveren.

De werknemer kan vragen aan jou via een aangetekende brief om zijn reden van ontslag mee te delen. De werknemer moet dat verzoek dien binnen de twee maanden na zijn of haar uitdiensttreding. Bij een opzegtermijn gaat het om een termijn van zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder evenwel de termijn van twee maanden na uitdiensttreding te overschrijden.

 

Say What?! (lees het nog n's ;-) )

 

Diezelfde CAO zegt ook dat je per aangetekend schrijven moet antwoorden binnen de twee maanden. Je moet dat aldus doen via een klassieke aangetekende brief, een aangetekende email via een gekwalificeerde dienst mag ook.

 

Ben je niet meer mee en heb je zo'n situatie voor? 
Mail ons even, we helpen je graag verder.

Verkeerd of niet reageren is geen optie!

Nu ja... je kan verkeerd of niet reageren maar dat gaat je veel geld kosten. Dus in onze ogen geen optie.

Sommigen vinden dat er geen gevolgen zouden mogen zijn wanneer je verkeerd reageert omdat je wel degelijk de werknemer 'in kennis gesteld hebt'. Het doel van de motivering is immers bereikt. Maar daar is strikt gezien geen duidelijkheid over.

Anderen steunen het meer formele standpunt van de aangetekende brief. In een recent arrest werd geoordeeld dat

"zelfs als de werknemer erkent dat hij kennis genomen heeft van de motivering per e-mail, die motivering toch niet in overeenstemming is met CAO109, waardoor de werkgever de zogenaamde burgerlijke boete van twee weken loon verschuldigd is." (arbh. Brussel 17.05.2019)

Bovendien draag je ook de volledige bewijslast dat je moet aantonen dat het ontslag niet kennelijk-ondredelijk is, wat je anders grotendeels naar de werknemer verschuift.

Conclusie

  • Voorkomen is beter dan genezen: plan jouw gesprekken in, bevestig de inhoud ervan via mail.

  • Nog geen redenen op papier? Alsnog een overleg inplannen met de werknemer.

  • Zorg ervoor dat het ontslag gestaafd, objectief en gerechtvaardigd is.

  • Aanvraag gekregen voor de ontlagmotivering? Aangetekend verzenden.

Deze zijn misschien ook interessant voor jou:

Hoe werkt dat concurrentiebeding juist?
Een student vast aanwerven?
Een nieuwe werknemer. Kan ik hier nog onderuit?

Hoe kunnen we jou helpen?

We spreken dagelijks ondernemers die niet goed begeleid worden of werden in hun personeelszaken. Dat kost hen énorm veel tijd, geld, zweet en tranen.
Zonde als dat niet hoeft, toch?

We helpen je graag verder door jou te ondersteunen in jouw dagdagelijks HR-beleid.

©HR2DAY 2021